Quitter son entreprise sans démissionner ni se faire licencier, c’est possible avec la rupture conventionnelle. Ce dispositif, encadré par le Code du travail, repose sur un accord entre le salarié et l’employeur. Mais une fois l’accord signé, reste la question du montant à verser. Entre le minimum légal, la négociation et les charges, le calcul peut vite devenir un casse-tête. Voici les règles applicables en 2026.
Quel est le montant minimum obligatoire ?
La loi fixe un plancher : l’indemnité de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. Ce montant s’applique quelle que soit l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. Pas de condition de durée minimale : même un salarié embauché depuis quelques mois peut y prétendre.
Ce minimum sert de base de départ. Rien n’empêche l’employeur et le salarié de négocier un montant plus élevé dans la convention de rupture. Si la convention collective, le contrat de travail ou un usage prévoit une formule plus avantageuse, c’est cette dernière qui s’applique. Le salarié perçoit alors l’indemnité la plus haute.
Pour estimer le montant précis, l’administration met à disposition un simulateur de calcul. Il prend en compte le salaire brut et l’ancienneté pour donner une fourchette fiable.
Fiscalité : tout dépend du droit à la retraite
Le traitement fiscal de l’indemnité change radicalement selon que le salarié peut ou non bénéficier d’une pension de retraite d’un régime obligatoire. Cette condition s’apprécie au jour de la rupture du contrat.
Si le salarié peut partir à la retraite, l’indemnité est imposable dès le premier euro. Pas d’exonération possible.
Si le salarié ne peut pas encore bénéficier d’une retraite, l’indemnité bénéficie d’une exonération partielle. Trois règles s’appliquent pour calculer la fraction exonérée :
- le montant correspondant à l’indemnité minimale légale ou conventionnelle est exonéré en totalité ;
- si l’indemnité dépasse ce minimum, l’exonération est limitée au plus élevé des deux montants suivants : deux fois la rémunération annuelle brute perçue l’année précédant la rupture, ou la moitié de l’indemnité perçue ;
- un plafond absolu de 288 360 euros s’applique (six fois le plafond annuel de la Sécurité sociale en 2026).
Prenons un exemple concret. Un salarié reçoit 120 000 euros d’indemnité, dont 70 000 correspondent au montant prévu par sa convention collective. Sa rémunération brute de l’année précédant la rupture est de 40 000 euros. L’exonération s’élève à 80 000 euros (le double du salaire annuel étant supérieur à la moitié de l’indemnité). Le surplus de 40 000 euros est imposable.
Cotisations sociales : un autre plafond à connaître
L’indemnité de rupture conventionnelle est aussi exonérée de cotisations sociales, mais avec des limites différentes. La fraction exonérée correspond :
- au montant de l’indemnité minimale légale ou conventionnelle, exonéré en totalité ;
- si l’indemnité est supérieure, à la somme la plus élevée entre deux fois la rémunération annuelle brute de l’année précédant la rupture ou la moitié de l’indemnité ;
- dans la limite de 96 120 euros (deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale en 2026).
La CSG et la CRDS suivent les mêmes règles d’exonération que les cotisations sociales. Concrètement, si l’indemnité est exonérée d’impôt sur le revenu, elle l’est également des cotisations, dans la limite des plafonds indiqués.
Procédure : les étapes obligatoires
La rupture conventionnelle ne se fait pas en un claquement de doigts. Plusieurs acteurs interviennent et des délais sont à respecter.
| Étape | Acteur | Délai |
|---|---|---|
| Entretien préalable | Employeur et salarié | Pas de délai imposé |
| Signature de la convention | Employeur et salarié | À l’issue de l’entretien |
| Délai de rétractation | Salarié ou employeur | 15 jours calendaires |
| Demande d’homologation | Employeur (via la DREETS) | Après le délai de rétractation |
| Décision d’homologation | DREETS | 15 jours ouvrés |
| Contestation éventuelle | Conseil de prud’hommes | Jusqu’à 12 mois après homologation |
Si le salarié bénéficie d’un statut protégé (délégué syndical, membre du CSE), l’inspection du travail doit donner son accord. Sans homologation, la rupture est nulle.
Erreurs fréquentes à éviter
Première erreur : croire que la rupture conventionnelle est possible pendant la période d’essai. À ce stade, la loi prévoit un mécanisme spécifique de rupture libre, sans indemnité obligatoire. Le dispositif ne s’applique qu’une fois la période d’essai terminée.
Deuxième erreur : confondre indemnité minimale et montant négociable. Le minimum légal n’est qu’un plancher. Un salarié peut négocier davantage, mais il doit garder en tête que la fiscalité et les cotisations s’appliquent sur la part qui dépasse les seuils d’exonération.
Troisième erreur : oublier le délai de rétractation de 15 jours. Ce délai court à partir de la signature de la convention. Pendant cette période, chaque partie peut revenir sur sa décision sans justification. Une fois ce délai passé, la demande d’homologation peut être déposée.
Pour qui la rupture conventionnelle est-elle vraiment faite ?
Ce dispositif convient à un salarié qui veut quitter son entreprise sans perdre ses droits au chômage (contrairement à la démission) et à un employeur qui souhaite éviter une procédure de licenciement longue et conflictuelle. Il ne convient pas si l’une des parties veut imposer la rupture : l’accord doit être libre et éclairé.
Un point de vigilance : si l’employeur propose une rupture conventionnelle alors que le salarié est proche de la retraite, l’indemnité sera intégralement imposable. Dans ce cas, mieux vaut vérifier les conséquences fiscales avant de signer.
En 2026, les plafonds d’exonération (288 360 euros pour l’impôt, 96 120 euros pour les cotisations) restent stables, indexés sur le plafond de la Sécurité sociale. Avant de finaliser un accord, utilisez le simulateur officiel pour estimer le montant net que vous percevrez réellement.
