Vous avez entendu parler de la prime de pouvoir d’achat, parfois appelée “prime Macron”, mais vous ne savez pas exactement qui peut en bénéficier, pour quel montant, ni comment la mettre en place ? Ce dispositif, reconduit à plusieurs reprises depuis 2018, permet à un employeur de verser une somme exceptionnelle à ses salariés tout en bénéficiant d’exonérations de cotisations sociales et d’impôt. Attention, les règles changent selon l’année et la situation de l’entreprise. Voici ce qu’il faut retenir pour ne pas se tromper.
Quels salariés peuvent prétendre à cette prime ?
Le premier critère est simple : le salarié doit être lié par un contrat de travail à la date de versement de la prime ou, selon le dispositif retenu, à la date de dépôt de l’accord ou de la décision unilatérale. Cela concerne les CDI, les CDD, les apprentis, et même les intérimaires si la prime est mise en place par l’entreprise utilisatrice. Un salarié en congé maternité ou en cours de préavis, même dispensé d’exécuter son travail, y a droit.
Pour la fonction publique, les conditions sont un peu différentes. La prime de pouvoir d’achat exceptionnelle versée à partir d’octobre 2023 s’adresse aux agents de l’État, de la fonction publique hospitalière et aux militaires, sous réserve d’avoir été recrutés avant le 1er janvier 2023 et d’être encore en poste au 30 juin 2023. Les agents territoriaux peuvent en bénéficier via un décret spécifique.
Quel est le plafond de la prime et comment est-il calculé ?
Le montant de la prime n’est pas fixe. Il dépend de la rémunération du salarié et, pour les entreprises, de la taille de l’employeur.
Dans le secteur privé
La prime est exonérée de cotisations sociales, de CSG/CRDS et d’impôt sur le revenu dans la limite de 1 000 € pour les salariés dont la rémunération annuelle est inférieure à 3 SMIC (appréciés sur 12 mois). Pour un temps partiel ou une année incomplète, ce plafond est proratisé. Si l’employeur verse plus de 1 000 €, la fraction excédentaire est soumise aux cotisations et à l’impôt.
Depuis la loi de finances rectificative pour 2021, ce plafond peut être porté à 2 000 € dans deux cas :
- pour les employeurs de moins de 50 salariés, sans autre condition ;
- pour les entreprises qui ont conclu ou engagé des négociations visant à valoriser les travailleurs de la “deuxième ligne” (salariés en première ligne pendant la crise sanitaire).
Dans la fonction publique
Pour les agents publics, un barème précis a été fixé. Le montant de la prime varie de 300 € à 800 € selon la rémunération brute perçue entre le 1er juillet 2022 et le 30 juin 2023. Voici les tranches :
| Rémunération brute annuelle (juillet 2022 – juin 2023) | Montant de la prime |
|---|---|
| Inférieure ou égale à 23 700 € | 800 € |
| De 23 701 € à 27 300 € | 700 € |
| De 27 301 € à 29 160 € | 600 € |
| De 29 161 € à 30 840 € | 500 € |
| De 30 841 € à 32 280 € | 400 € |
| De 32 281 € à 33 600 € | 350 € |
| De 33 601 € à 39 000 € | 300 € |
Ce montant est proratisé en fonction de la durée d’emploi et de la quotité de travail sur la période de référence. Un agent à mi-temps sur les douze mois touchera la moitié du montant de la tranche.
Comment mettre en place la prime dans l’entreprise ?
La mise en place de la prime n’est pas automatique. L’employeur doit choisir une voie juridique :
- Par décision unilatérale : jusqu’à une date butoir (par exemple, le 31 janvier 2019 pour la version initiale, ou selon les dates fixées pour chaque reconduction). Depuis cette date, seule la voie de l’accord collectif est possible.
- Par accord d’entreprise ou de groupe : conclu selon les modalités prévues pour les accords d’intéressement. L’accord fixe le montant, les critères de modulation éventuels, et le plafond de rémunération au-delà duquel les salariés sont exclus.
Un point crucial : la prime ne peut en aucun cas se substituer à des augmentations de salaire, à des primes prévues par le contrat de travail ou les usages, ni à des éléments de rémunération habituels (comme un 13e mois). Si l’employeur a versé des primes exceptionnelles les deux années précédentes, cela peut créer un usage, et la nouvelle prime doit être traitée comme un élément distinct.
Quelles erreurs éviter lors du versement ?
Plusieurs pièges peuvent faire perdre le bénéfice de l’exonération. En voici les principaux :
- Substitution à une prime existante : la PEPA ne peut remplacer ni une prime de résultat, ni une prime de performance, ni une prime de 13e mois. Si elle le fait, elle est requalifiée en salaire et perd son exonération.
- Condition de présence trop restrictive : l’employeur ne peut pas exiger une présence à une date autre que celle du versement ou du dépôt de l’accord. Un salarié en préavis ou en congé maternité doit être traité comme les autres.
- Oubli de la proratisation : pour les salariés à temps partiel ou en année incomplète, le plafond de 1 000 € (ou 2 000 €) doit être réduit proportionnellement.
- Non-respect des dates de versement : chaque reconduction du dispositif fixe une fenêtre de versement. Par exemple, pour la version 2021-2022, la prime devait être versée entre le 1er juin 2021 et le 31 mars 2022. En dehors de cette période, l’exonération n’est plus applicable.
Prime de pouvoir d’achat ou forfait mobilités durables : attention à ne pas confondre
Un autre dispositif, le forfait mobilités durables, permet aussi de soutenir le pouvoir d’achat des salariés, mais pour des dépenses de transport (vélo, covoiturage, transports en commun). Il ne s’agit pas d’une prime exceptionnelle, mais d’une prise en charge de frais, avec des conditions et des plafonds différents. Si vous hésitez entre les deux, sachez que le forfait mobilités durables peut être cumulé avec la prime de pouvoir d’achat, à condition de respecter les règles propres à chaque dispositif. Pour en savoir plus sur ses modalités 2026, vous pouvez consulter la page dédiée au forfait mobilités durables.
Quel montant choisir et pour qui ?
Le choix du montant dépend de votre stratégie. Pour une petite entreprise de moins de 50 salariés, le plafond de 2 000 € est accessible sans condition. Pour les autres, le plafond de 1 000 € est la règle, sauf si vous avez engagé des négociations sur la valorisation des travailleurs de deuxième ligne. Dans ce cas, vous pouvez aussi monter à 2 000 €.
Dans la fonction publique, le barème est fixé par décret, donc pas de marge de manœuvre. L’employeur public verse le montant correspondant à la tranche de rémunération de l’agent.
Un conseil : si vous optez pour un montant supérieur à 1 000 €, vérifiez bien que vous remplissez les conditions pour le plafond majoré. Sinon, la fraction au-delà de 1 000 € sera soumise à cotisations et à l’impôt, ce qui réduit l’intérêt du dispositif.
Prime de pouvoir d’achat : un levier à utiliser avec précaution
La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat reste un outil intéressant pour soutenir les salariés face à l’inflation, sans alourdir les charges sociales de l’entreprise. Mais elle ne dispense pas de respecter les règles strictes de non-substitution et de dates de versement. Une erreur de mise en place peut coûter cher : l’exonération perdue, c’est un surcoût de cotisations et d’impôt pour l’employeur. Avant de vous lancer, vérifiez que votre accord ou votre décision unilatérale est bien rédigé, et que vous avez identifié les salariés éligibles sans en exclure certains abusivement. Si vous gérez une structure de plus de 50 salariés, le plafond de 1 000 € est la règle, sauf à justifier d’une démarche de négociation. Dans le doute, mieux vaut consulter un expert-comptable ou un service RH spécialisé.
